人力資源隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展受到越來越廣泛的關(guān)注，今天的時(shí)代，已經(jīng)不是單純靠技術(shù)、資金、設(shè)備等打拼的時(shí)代了，人的因素對(duì)于組織的發(fā)展起著越來越重要的作用。

　　人力資源是所有的資源中最重要的一種。人力資源的開發(fā)程度對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來越重要的作用。人力資源和人力資本的多少，決定著組織發(fā)展的高度。人力資源的發(fā)展受到越來越多的企業(yè)的重視。不同規(guī)模的企業(yè)、社會(huì)組織和學(xué)者已經(jīng)在無數(shù)場合無數(shù)次強(qiáng)調(diào)人力資源的重要作用。未來的全球的競爭，在一定程度上是人力資源的競爭。但是我國在人力資源的開發(fā)和運(yùn)用方面還有著種種問題，比較突出的有：人力資源結(jié)構(gòu)不全理，人口的整體素質(zhì)有待提高，人口的總量過剩與人才短缺問題同時(shí)存在;在人力資源的培養(yǎng)、選拔、激勵(lì)方面尚欠缺相關(guān)的機(jī)制。因此人力資源的培養(yǎng)還有待提高。人力資源的開發(fā)與管理工作極為重要。

　　一、心理學(xué)理論與人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系

　　人力資源是依托于人而存在的，而人是一種高級(jí)的動(dòng)物，有著復(fù)雜的心理狀態(tài)和客觀的心理規(guī)律。同時(shí)，人力資源管理的學(xué)科本身也是根植于工業(yè)心理學(xué)、管理心理學(xué)的，在學(xué)科方面有著密不可分的聯(lián)系。對(duì)人力資源的開發(fā)和管理的研究離不開心理學(xué)的研究，心理學(xué)為人力資源的開發(fā)和管理提供了有力的理論基礎(chǔ)和客觀支持。也可以幫助人力資源的研究更深層次的了解問題，深入問題。對(duì)人力資源的開發(fā)和管理進(jìn)行研究，同時(shí)指導(dǎo)人力資[第一論文 網(wǎng) lunwen.1KEJIAN.com]源開發(fā)和運(yùn)用的實(shí)踐，形成著實(shí)有效地人力資源管理的制度、管理方法等，是管理學(xué)面臨的重要課題，同時(shí)也是心理學(xué)面臨的重要課程。而對(duì)心理學(xué)的研究在一直以來的人力資源開發(fā)與管理理論研究中并沒有得到充足的重視，還有著很大的待挖掘空間。而西方相對(duì)而言對(duì)心理學(xué)的研究較為深入，給我們提供了一些方式方法上的借鑒，同時(shí)一些國際上先進(jìn)的管理理論和方法也可以指導(dǎo)我國的心理學(xué)與人力資源管理的結(jié)合性研究。這些理論和實(shí)踐要與我國的人力資源管理理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，充分考慮到我國的特點(diǎn)，進(jìn)行創(chuàng)造性地運(yùn)用。尤其是要注意心理學(xué)的相關(guān)理論在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用。

　　心理學(xué)的相關(guān)理論為人力資源開發(fā)與管理的研究提供基礎(chǔ)理論。管理的思想是以人為本，而人是有主觀的心理活動(dòng)的，人的行為表現(xiàn)是由內(nèi)心所驅(qū)動(dòng)的，所以僅僅研究人的行為是不夠的，還需要能對(duì)內(nèi)心深處的思想進(jìn)行運(yùn)用，來更本質(zhì)的理解人力資源。而更好地發(fā)現(xiàn)人的行為的規(guī)律，更好地指導(dǎo)人力資源管理的實(shí)踐。

　　心理學(xué)所研究的是人的心理的活動(dòng)的相關(guān)規(guī)律，其提倡的是對(duì)人的關(guān)懷。他更關(guān)注從微觀的層面，從人的個(gè)體的層面來發(fā)現(xiàn)問題、理解問題，同時(shí)對(duì)人的心理，尤其人的弱點(diǎn)等持一種較為寬容和客觀地態(tài)度，以此為基礎(chǔ)來加強(qiáng)對(duì)人的關(guān)懷。人是最具有不同質(zhì)性的資源，每個(gè)人的心理特點(diǎn)、性格特點(diǎn)、個(gè)人素質(zhì)都有著千差萬別，而心理學(xué)可以幫助研究者和管理者在紛繁復(fù)雜的人的特點(diǎn)中找出規(guī)律性的東西，從而更好地把握人的特點(diǎn)，更好地實(shí)施管理行為。美國的麥道航空公司是尊重人的心理規(guī)律，利用心理學(xué)來更好地進(jìn)行人力資源開發(fā)與運(yùn)用的典范。該公司重金請(qǐng)來三十多位心理學(xué)的專家，專門負(fù)責(zé)公司上上下下的所有員工的心理咨詢，這些咨詢項(xiàng)目涉及的面很廣：感情方面、家庭方面、員工抱怨、工作壓力、人際關(guān)系等，通過這些咨詢公司能很全面地掌握員工的心理狀態(tài)，很好地對(duì)員工情緒進(jìn)行疏導(dǎo)，解決員工的心理隱患，使他們可以更好地狀態(tài)投入到工作中去，促進(jìn)工作和公司業(yè)務(wù)的順利發(fā)展。心理學(xué)的角度研究人力資源開發(fā)與管理，更加注重員工的心理關(guān)懷，重視理論與實(shí)務(wù)之間的聯(lián)系，更加關(guān)注員工精神層面的內(nèi)容。

　　二、心理學(xué)理論在人力資源測評(píng)中的應(yīng)用

　　人力資源測評(píng)主要是通過相關(guān)的方法來對(duì)員工的個(gè)人能力、興趣、個(gè)性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能等進(jìn)行相應(yīng)地了解和評(píng)價(jià)。幾種常用的人力資源測評(píng)工具便是對(duì)此的合理運(yùn)用。

　　心理測驗(yàn)便是心理學(xué)在人力資源測評(píng)中的有效運(yùn)用。心理測驗(yàn)本身就是一種科學(xué)的手段，它是通過對(duì)人的一些具有典型特殊的行為，對(duì)于通試性的人的心理特征和行為特點(diǎn)進(jìn)行有效的推測和分析。之所以進(jìn)行心理測驗(yàn)，就是為了了解應(yīng)試者的心理品質(zhì)與相關(guān)的能力，從而更直接地考察應(yīng)聘者對(duì)于擬申請(qǐng)崗位的合適程度，一般來講，心理測驗(yàn)分為認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)兩種，第一種主要包括對(duì)成就的測驗(yàn)、能力的測驗(yàn)，第二種則主要是針對(duì)人的情緒、興趣、態(tài)度和價(jià)值觀念等，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的，在語言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財(cái)務(wù)、營銷、工程設(shè)計(jì)等不同工作的人對(duì)智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。主要的測量工具有DAT表等(分化能力方向量表)，它從語言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方面檢測人的智力水平和結(jié)構(gòu)。人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。包括人的態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格等方面特性，它同工作績效、工作方式、習(xí)慣有關(guān)，影響著對(duì)事物的理解、處理事物的方式、溝通方式和表現(xiàn)方式。

　　動(dòng)機(jī)測試方法也是一種心理學(xué)在人力資源測評(píng)中常用的方法。動(dòng)機(jī)指由特定需求引起，滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。主要理論有：需要層次理論、保健—激勵(lì)理論、存在—關(guān)系—成長理論，以此分析人的基本需求。第二類是工作動(dòng)機(jī)，指驅(qū)使人們工作的原因。主要理論是三重要素理論，即：成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容管理者希望能夠激勵(lì)員工的工作積極性，基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機(jī)。

　　面試也是心理學(xué)與人力資源開發(fā)與管理相結(jié)合的重要運(yùn)用。面試本身是一種互動(dòng)性極強(qiáng)的測評(píng)方式。通過面對(duì)面地溝通來獲得被測評(píng)者的素質(zhì)、能力以及面試者求職的動(dòng)機(jī)等各方面的綜合情況的一種方式，它也是基于心理學(xué)的相關(guān)理論及規(guī)律的。面試時(shí)，能通過提出問題，觀察面試者對(duì)問題的理解以及言談舉止來對(duì)其相關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、表達(dá)能力、溝通技術(shù)、思維方面做出考察，同時(shí)言談舉止也是對(duì)應(yīng)試者的個(gè)人氣質(zhì)與情緒等主觀因素進(jìn)行考量的最直接途徑。

　　三、心理學(xué)在人力資源激勵(lì)中的作用

　　在組織中，一個(gè)人的工作成效的大小取決于他的能力和動(dòng)機(jī)的發(fā)揮程度。一個(gè)人的能力越強(qiáng)，他的動(dòng)力就越大，所能發(fā)揮的工作成效也就越大。

　　在能力和動(dòng)機(jī)激發(fā)程度的兩個(gè)影響因素，能力是個(gè)人的心理特征，其提高需要一個(gè)過程，而動(dòng)機(jī)激發(fā)則是較易變化而且可以控制的因素。所以，在一般情況下，工作成績與動(dòng)機(jī)激發(fā)程度成正比，能力稍差，可以通過激發(fā)工作動(dòng)機(jī)來彌補(bǔ)能力不怎么強(qiáng)的人。通過自己的頑強(qiáng)努力而取得較高成就的例子是屢見不鮮的，其原因就是這些人有著強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)或內(nèi)驅(qū)力。這就需要對(duì)激勵(lì)過程進(jìn)行心理分析。如果沒有途徑和目標(biāo)，需要就僅僅是[第一論文 網(wǎng) lunwen.1KEJIAN.com]自己的主觀需求，不可能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī);如果人們找到了途徑和目標(biāo)，就會(huì)形成通過這種途徑向目標(biāo)努力的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)因，有了動(dòng)機(jī)就必然會(huì)做出與動(dòng)機(jī)相一致的行為。這時(shí)就應(yīng)該根據(jù)績效給予客觀公正的獎(jiǎng)酬。給予獎(jiǎng)酬后會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是人的需要在一定程度上得到滿足;二是看到了進(jìn)一步滿足自己的行為，更加積極地向目標(biāo)努力，這樣激勵(lì)就取得了實(shí)際效果。

　　四、心理契約在人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用

　　心理契約是相對(duì)于合同等顯性的契約相對(duì)的。心理契約所表示的是求職者對(duì)于自己以后的工作環(huán)境、工作職責(zé)范圍、勞動(dòng)報(bào)酬等各方面的心理的期望，這些心理期望對(duì)于員工以后的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)有著潛在的影響。如果這種心理的期望可以得到滿足，員工將盡職盡責(zé)工作，全身心地貢獻(xiàn)自己的力量，但如果實(shí)際的工作環(huán)境、工作報(bào)酬和工作特點(diǎn)與員工的心理期望出現(xiàn)反差，則會(huì)直接帶來情緒、態(tài)度等各方面的變化。

　　要讓人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的話，發(fā)揮心理契約的作用是最為重要的。在心理契約指導(dǎo)下建立一套完整的人力資源開發(fā)與管理體系，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、制定薪酬、激勵(lì)等。

　　招聘過程是個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸的時(shí)候，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間的心理契約。個(gè)體在面對(duì)這一過程時(shí)，期待接受各種選拔程序，這些程序?qū)⒅苯佑绊懰麄兊目冃В灿绊懫鋵?duì)組織的效率和是否公平的評(píng)價(jià)招聘過程也是給個(gè)體傳達(dá)信息的工具，告訴他們有關(guān)組織情況和今后工作情況的信息。對(duì)組織來說，想吸引好的求職者，就不能過分吹噓工作的好處和價(jià)值，否則會(huì)使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。

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